Akava vastustaa henkilöperusteisen irtisanomisen helpottamista ja varoitusmenettelysäännösten väljentämistä
Julkaistu:
Akava ei hyväksy esitettyjä irtisanomissääntelyn muutoksia, jotka heikentäisivät merkittävästi työntekijän asemaa ja työsuhdeturvaa.
Henkilöperusteisen irtisanomisperusteen madaltamista koskevan työryhmän työ päättyi 14.2.2025 ja työryhmän mietintö lähetettiin lausuntokierrokselle 24.2.2025. Akava jätti yhdessä muiden palkansaajakeskusjärjestöjen kanssa työryhmän mietintöön eriävän mielipiteen.
– Työryhmässä valmistelimme henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyn muuttamista hallitusohjelmakirjauksen pohjalta niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Työryhmään tuotiin kuitenkin ilman yksimielisyyttä hallitusohjelmakirjausta laajempia lainsäädäntömuutoksia, ja muutokset laajennettiin työn aikana koskemaan muun muassa varoitusmenettelyä, muun työn tarjoamisvelvollisuutta ja irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa huomioitavia seikkoja, kertoo Akavan johtava asiantuntija Hannele Fremer, joka edusti Akavaa työryhmässä.
– Pidämme hyvin ongelmallisena, että lakimuutoksia tehtiin ilman tasapainottavia toimia. Ehdotetut muutokset heikentävät merkittävästi työntekijän asemaa ja työsuhdeturvaa. Ne vaikuttavat laajasti kaikkiin työsuhteisiin työntekijöihin yksityisellä ja julkisella sektorilla. Muutokset eivät koske virkamiehiä ja virkasuhteisia, sanoo Akavan työmarkkinajohtaja Ville Kopra.
Irtisanomiskynnyksen madaltaminen lisää epävarmuutta
– Katsomme Akavassa, että irtisanomiskynnyksen madaltaminen ja muut irtisanomismenettelyyn tehtävät heikennykset ovat perusteettomia. Irtisanominen on nykyisinkin mahdollista, kun pätevä syy on olemassa ja irtisanomisprosessi hoidetaan asiallisesti. Vakiintunut oikeuskäytäntö menettää lakimuutosten jälkeen merkityksensä ja syntyy pitkäkestoinen oikeudellisen epävarmuuden tila. Muutokset lisäävät tulkintariitoja ja tuomioistuinkäsittelyitä, Fremer huomauttaa.
Jatkossa työntekijän irtisanomisessa olisi keskeisintä sen arviointi, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Lisäksi työntekijästä johtuvasta alisuoriutumisesta säädettäisiin erikseen irtisanomisperusteena.
– Irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa tulee ottaa huomioon kaikki työnantajan ja työntekijän menettelyyn ja olosuhteisiin liittyvät seikat. Myös työnantajan toimilla kuten perehdyttämisellä, opastamisella, työn johtamisella, työn kuormitustekijöiden vähentämisellä sekä annetuilla varoituksilla on oltava aina irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä, Fremer korostaa.
Varoituksenantovelvollisuudesta säädettävä jämäkämmin
– Mielestämme ei ole perusteltua, että myös säännöksiä varoitusmenettelystä heikennetään. Irtisanomistilanteiden ongelmat ovat liittyneet erityisesti siihen, että varoituksia ei ole annettu tai niitä käytetään väärin. Tällaisia ongelmia olisi tullut korjata täsmentämällä varoitusmenettelyä, eikä sääntelymuutoksella, Kopra toteaa.
– Varoituskäytäntö on oleellinen osa työnantajan työnjohto- ja valvontavelvoitteita. Se suojaa työsopimussuhteen jatkuvuutta. Varoitus pitää antaa aina kirjallisesti ja siitä pitää ilmetä selvästi, mitä työnantaja odottaa työntekijältä toiminnan korjaamiseksi. Jotta irtisanominen on asianmukainen, työntekijällä pitää olla mahdollisuus korjata menettelynsä. Nyt tätä mahdollisuutta heikennettäisiin laajentamalla mahdollisuutta jättää varoitus antamatta, Fremer sanoo.
Tutustu palkansaajakeskusjärjestöjen jättämään eriävään mielipiteeseen
Lisätietoa
Hannele Fremer
johtava asiantuntija, Akava
+358 50 526 3340
Ville Kopra
työmarkkinajohtaja, Akava
+358 40 826 1358