Työelämäseminaarissa keskusteltiin tasa-arvosta, yhdenvertaisuudesta ja sateenkaaren väreistä
Helsinki Pride -viikon tilaisuudessa murrettiin työelämän sateenkaarimyyttejä. Paneelikeskustelusta nousi esiin, että suomalaisen työelämän tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja syrjintään puuttumisen tila on ajan saatossa parantunut mutta tehtävää on vielä paljon.
Akavan, SAK:N ja STTK:n järjestämässä työelämäseminaarissa Myytit nurin: näkyvätkö sateenkaaren värit työelämässä? murrettiin tilaisuuden nimen mukaisesti myyttejä.
Helsinki Pride -viikon puolivälissä Klaus K-hotellin Rake-salin täyttäneessä kaikille avoimessa tilaisuudessa käsiteltiin paneelikeskustelun muodossa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta työelämässä sekä työpaikoilla tapahtuvaan syrjintään puuttumista.
Paneelikeskustelussa olivat mukana Monimuotoiset perheet -verkoston työelämän erityisasiantuntija Tiina-Emilia Kaunisto, Setan hallituksen puheenjohtaja Pekka Rantala, yhdenvertaisuusvaltuutettu Kristina Stenman, Postin vastuullisuuspäällikkö Terhi Uusitalo sekä Varman henkilöstöyhdistyksen varapuheenjohtaja Iina Vilén.
Keskustelun juonsi Ammattiliitto Jytyn edunvalvontajohtaja Jukka Maarianvaara. Panelisteille annettiin käsiteltäväksi viisi sateenkaarevuuteen, työelämän tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen ja syrjintään liittyvää myyttiä. Myös yleisö sai osallistua äänestyslapuin myyttien kumoamiseen tai vahvistamiseen.
1. Myytti: Suomi on HLTBIQA+ -oikeuksien Euroopan top 10:ssä
Totta. Suomi nousi tänä vuonna uuden translain myötä sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen kattojärjestö ILGA-European vertailussa sijalle 6. Edellisvuonna Suomi ei ollut kymmenen parhaan maan joukossa.
Tämän vuoden sijoitus kertoo toki oikeuksien parantumisesta, mutta Rantala kuitenkin muistuttaa, että mittaustulokseen vaikuttaa aina paljon se, mitä asioita siinä tarkastellaan ja että monella osa-alueella tilanne on edelleen heikko. Stenman on samoilla linjoilla:
– On tapahtunut osittaisia edistysaskelia, mutta prosessi on ollut pitkä: muutokset tapahtuvat parin kymmenen vuoden loikissa, hän kuvaa Suomen tilannetta.
2. Myytti: Työpaikalla tapahtuvaan syrjintään ei voi puuttua tehokkaasti
Totta/tarua. Yhdenvertaisuuslain muutos kesäkuun alussa toi yhdenvertaisuusvaltuutetulle ja tasa-arvovaltuutetulle mahdollisuuden valvoa työelämän syrjintää. Stenman kertoo, että siihen kuuluvat tiedonsaantioikeus ja oikeus saada selvitys syrjinnästä sekä mahdollisuus tehdä tarkistus ja edistää sovintoa lisäävät keinoja puuttua syrjintään.
Jokainen työpaikka on myös velvoitettu edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä puuttumaan syrjintään. Lisäksi suurimmilta yrityksiltä vaaditaan yhdenvertaisuussuunnitelma. Näin tarkasteltuna keinot puuttua työpaikalla tapahtuvaan syrjintään ovat siis parantuneet.
– Tarvittaisiin kuitenkin myös keinoja ylipäätään tunnistaa syrjintää, Kaunisto toteaa.
Keskustelussa nousi esiin erityisesti sateenkaarevuutta koskevan syrjinnän aliraportointi. Ylemmän tason muutokset vaativat rinnalleen käytännön toimia ja tiedon lisäämistä sekä matalan kynnyksen keinoja puuttua syrjintään:
– Käytännössä on vielä vaikea löytää keinoja, miten todentaa syrjintää ja puuttua siihen. Ehkä epävirallisempiakin kanavia tarvitaan näiden asioiden esiin tuomiseen, Uusitalo sanoo.
3. Myytti: Sateenkaariperheillä on samanlaiset oikeudet työelämässä kuin muilla perheillä
Totta/Tarua. Kaunisto toteaa, että osalla sateenkaariperheistä oikeudet toteutuvat hyvin. Kuitenkin perheiden monimuotoisuuden kirjoa tulisi huomioida vielä paremmin, eikä oikeudet esimerkiksi sairaan lapsen hoitovapaan tai perhevapaan palkallisen osan suhteen toteudu vielä kaikkien perheiden kohdalla. Hän nostaa esiin muun muassa kumppanuusvanhemmuuden ja adoptioperheet, joissa saatetaan jäädä vaille muiden perheiden oikeuksia.
– Olisi tärkeää, että neuvottelupöydissä tarkasteltaisiin, minkälaista moninaisuutta perheissä oikeasti esiintyy, hän sanoo.
4. Myytti: Kaikenkokoisilla työpaikoilla on olemassa hyviä keinoja edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta
Totta. Hyviä keinoja edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kyllä löytyy, mutta Vilén muistuttaa, että on eri asia, hyödynnetäänkö niitä. Hän nostaa esiin työnantajan aktiivisen roolin tärkeyden ja mahdollisuuden toimia esimerkkinä. Hän mainitsee konkreettisena toimena anonyymin rekrytoinnin.
Ilmapiiri tasa-arvoisen, yhdenvertaisen ja syrjinnästä vapaan työelämän edistämiseen on suotuisa:
– Ymmärrämme yksilöinä, yrityksinä ja yhteiskuntana yhä paremmin sen, mitä on olla yhdenvertainen, Uusitalo toteaa.
– On myös ratkaisevaa, että henkilöstön diversiteettiä on alettu arvostaa yhä enemmän ja siihen kiinnitetään huomiota, Rantala sanoo.
Hyviä keinoja syrjinnän ehkäisyyn ja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen on jo käytössä: henkilöstölle järjestetään koulutuksia, keskustelumahdollisuuksia ja esimerkiksi kyselyitä, joilla kartoitetaan yrityksen tilannetta ja tarvetta toimiin. Yhdenvertaisuussuunnitelman tuottaminen yhteistyönä on myös hyvä mahdollisuus tuoda tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksiä näkyväksi työpaikoilla.
Aina on kuitenkin tilaa myös uusille tavoille:
– Haluaisin nähdä niin, että kaikki keinot eivät ole vielä tässä, vaan tulevaisuudessa meillä on vielä lisää keinoja vaikuttaa, Kaunisto sanoo.
5. Myytti: Suomessa työelämässä jokainen voi olla oma itsensä
Tarua. Paneelikeskustelun viimeinen myytti sai lähes yksimielisen vastauksen niin panelisteilta kuin yleisöstäkin. Samaan viittaavat myös monet tutkimukset.
– Kuten moni muukin asia, tämäkin on riippuvainen työpaikan koosta ja alasta, Vilén toteaa.
Keskustelussa toistuivat koko henkilöstön koulutuksen, tiedon lisäämisen, asioiden sanoittamisen sekä yhdessä tekemisen tärkeys.
Tasa-arvoisen, yhdenvertaisen ja syrjinnästä vapaan työelämä edistäminen luo työpaikkoja, jotka tarjoavat kaikille työntekijöilleen turvallisen tilan olla oma itsensä ja kertoa halutessaan perheestään ja taustastaan vapaasti.