Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi sai kiittävää palautetta lukuisilta hakijoilta

Rekrytoinneissa tehdään paljon tiedostamattomia päätöksiä ja valintoja. Toisinaan tämä saattaa johtaa siihen, että rekrytoijat toimivat syrjivästi ja vastoin yhdenvertaisuuslakia. Rekrytointiprosesseja voidaan muovata syrjintää ehkäiseviksi ja monimuotoisuutta vaaliviksi.

Terveyden ja hyvinvoinninlaitos THL teki syksyllä 2020 rekrytointikokeilun, jossa kiinnitettiin erityistä huomiota monimuotoisuuden edistämiseen. Tavoitteeksi asetettiin mahdollisimman monipuolisen hakijajoukon tavoittaminen kahta projektitutkijan paikkaa varten. Kokeilua toteuttamassa oli THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask, joka kertoo tässä artikkelissa monimuotoisuutta edistävän rekrytoinnin käytännöistä.

Vaatiiko monimuotoisuuden huomioiva rekrytointi paljon rahaa?

Rask kertoo, että toki rekrytointikokeilun suunnitteluun käytettiin aikaa, mutta tavoite oli mielekäs.

– Ja kun tehdään jotakin ensimmäistä kertaa, meneehän siihen väistämättä enemmän aikaa. Mutta nyt loimme sabluunan ja esimerkiksi laatimaamme monimuotoisuuslauseketta voi käyttää muissakin rekrytoinneissa.

Rekrytointikokeilun kannustimena oli saada hakijoiksi parhaita mahdollisia osaajia.

– THL:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan on siihenkin kirjattu henkilöstön monimuotoisuuden lisääminen. Yksi strategisista arvoistamme on olla yhdenvertaisuuden suunnannäyttäjä.

Syrjintä työnhaussa esimerkiksi etnisen taustan perusteella on laissa kielletty. Rask mainitsee kansainvälisen tutkimusnäytön osoittavan, että monimuotoiset tiimit synnyttävät enemmän ideoita ja innovaatioita sekä tunnistavat paremmin, miten tavoittaa erilaisia asiakasryhmiä ja laajentua eri markkinoille.

– Erityisesti nuoret työntekijät arvostavat monimuotoisia työyhteisöjä. Samaan hengenvetoon muistutan, että pelkkä erilaisuuden olemassaolo ei tuota menestystä tai parempaa tulosta, vaan tarvitaan kaikki mukaan ottavia toimintatapoja ja hyvää johtamista.

Moraalista näkökulmaa Rask pitää tärkeänä.

– Yhdenvertaisessa yhteiskunnassa eri väestöryhmien tulee olla edustettuina eri organisaatioissa, ja aivan erityisesti julkisen puolen toimijoilla on tässä vielä isompi vastuu.

Kansainvälisten osaajien palkkaaminen on myös välttämättömyys työvoimapulan ja työikäisen väestön vähetessä.

– Me tarvitsemme kansainvälistä rekrytointia.

Kilpailut ja hyväksi todetut käytännöt kirittävät

Yritysvastuuverkosto FIBSin yrityspulssiselvityksessä (2021) on todettu, että organisaatioilta toisille jaetut hyvät käytännöt kirittävät parhaiten monimuotoisuuden huomioiviin rekrytointeihin.

– Lisäksi erilaiset kilpailut, palkinnot ja rankingit ovat merkityksellisiä kuten vaikkapa Nordic Business Diversity Index, joka tarkastelee pörssiyhtiöiden johdon monimuotoisuutta. Siinä menestyneet yritykset hyödyntävät kyllä sijoituksiaan.

THL:n rekrytointikokeilu palkittiin vuoden 2021 Rekrygaalassa Vuoden rekrytointialan kehittäjä -palkinnolla.

– Kyllä tämän kaltaiset tunnustukset herättävät kiinnostusta ja kasvattavat tietoisuutta. Ehkä joissain työnantajissa herää ajatus, mitä mekin voisimme tehdä.

Monimuotoisuus osana työnteon arkea

Kun monimuotoisuutta edistäviä rekrytointikeinoja on kerran kokeiltu, seuraavana haasteena on varmistaa, että saadut opit tulevat käyttöön seuraavissa rekrytoinneissa. Tapauskohtaisesti on syytä pohtia, mitkä kulloinkin ovat parhaat keinot monimuotoisuuden huomioimiseksi.

Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi on mielekkäintä silloin, kun organisaatio, johon rekrytoidaan, on mukaan ottava ja inklusiivinen.

Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi käytännössä

1 Monimuotoisuuslauseke

Monimuotoisuuslauseke on muutaman lauseen kokonaisuus työpaikkailmoituksessa, jossa ilmaistaan rekrytoivan tahon toive saada hakemuksia eri-ikäisiltä ja eritaustaisilta ihmisiltä. Tarkoituksena on kannustaa esimerkiksi erilaisiin kieli-, kulttuuri- tai vähemmistöryhmiin kuuluvia hakemaan tehtävään ja valaa heihin uskoa valituksi tulemisen mahdollisuudesta.

THL käytti kokeilussaan ensi kertaa monimuotoisuuslauseketta. Palautteen mukaan moni hakija piti monimuotoisuuslauseketta tärkeänä kannustimena.

2 Kielitaitovaatimus

Usein työnhakijalta edellytetään suomen kielen taitoa. Rask kannustaa pohtimaan, millaiset kielitaitovaatimukset ovat aidosti perusteltuja työtehtävän onnistuneen hoitamisen kannalta.

– Rekrytointikokeilussamme pohdimme aidosti, mitkä kielet hakijan on hallittava. Valittavien tutkijoiden oli määrä työskennellä kansainvälisten tutkimusartikkeleiden julkaisemisen parissa. Arvioimme, että työ vaatii erinomaista englannin kielen taitoa. Suomen kielen taidoksi riittäisi matalampikin taso. Tämän seurauksena oli luontevaa, että koko prosessi oli kaksikielinen. Kaikki haastateltavat haastateltiin sekä englanniksi että suomeksi, ja hakija saattoi jättää hakupaperinsa kummalla kielellä tahansa.

Rask arvioi, että kielitaitolinjaus kohensi maahanmuuttaneiden työnhakijoiden asemaa ja myötävaikutti heidän päätökseensä hakea tehtävää.

3 Anonyymi osaamisnäyte

Kaikilla meistä on ennakkoluuloja ja ajatusvinoumia, tunnistimme niitä tai emme. Yksi keino vähentää ennakkoluulojen vaikutusta rekrytointipäätöksiin on anonyymi osaamisnäyte.

THL:n kokeilussa hakijoilta pyydettiin hakemuksen ja ansioluettelon lisäksi tutkimusabstrakti, tässä tapauksessa eräänlainen ideapaperi. Hakijoiden vertailu aloitettiin tutkimusabstraktien arvioimisella ennalta määriteltyjä pisteytyskäytäntöjä hyödyntäen.

Anonyymi työnäyte varmisti, että tehtävää hakivat vain siitä aidosti kiinnostuneet.

Työnäytteen voi ideoida kulloistakin rekrytointia tukevaksi ja siihen soveltuvaksi. Ideana on, että hakija pääsee osoittamaan luovasti osaamistaan.

4 Tavoita moninaisempi joukko hakijoita

Tavanomaisesti THL:n työpaikkailmoitukset on julkaistu organisaation omilla verkkosivuilla ja valtiolle.fi-sivustolla.

Rekrytointikokeilussa haluttiin tavoittaa moninaisempi joukko hakijoita. Työpaikkailmoitus julkaistiin Facebookissa ammatillisissa ryhmissä, verkostoitumisryhmissä ja erilaisilla postituslistoilla. Lähes kolmannes kyselyyn vastanneista hakijoista oli saanut tiedon avoimesta paikasta Facebookin kautta.

Kokeilun tärkeimpiä viestintäkanavia olivat hankkeen Twitter-tili ja työpaikkailmoituksen jakaminen useissa sosiaalisen median ryhmissä, joiden jäseninä oli laajasti moninaisia ihmisiä.

5 Kuvavalinnat

Kuvat ovat vahvoja viestien välittäjiä. On eri asia käyttää työpaikkailmoituksessa kuvapankkikuvia kuin kuvia aidoista työympäristöistä ja organisaation omista työntekijöistä. Myös sillä on väliä, millaista toimijuutta kuvissa on: kuka tekee mitäkin, kenellä on aktiivinen puhujan rooli, kuka kuuntelee tai kenessä on fokus.

Rekrytointikokeilussa laadittiin myös visuaaliset mainoskuvat erityisesti sosiaalista mediaa varten. Visuaalisuus edisti hankkeen hakuilmoitusten kiinnostavuutta ja näkyvyyttä somessa. Hakijakyselyn perusteella puolet vastaajista oli nähnyt rekrytoinnissa käytetyn visuaalisen ilmeen.

6 Tee hyvää viestintää koko rekrytointiprosessin ajan

Panosta viestintään koko rekrytointiprosessin ajan. Siten voi erottua edukseen, kun moni muu rekrytoija ei välttämättä kerro rekrytoinnin kulusta, hakijamääristä, valintaperusteista ja lopullisista päätöksistä.

– Kun valinta oli tehty, kaikki hakijat saivat tiedon, ketkä kaksi oli valittu projektitutkijan tehtäviin ja mitkä olivat perustelut. Saimme tosi hyvää palautetta ja kiitosta aidosti läpinäkyvästä prosessista. Hakijat saattoivat peilata omaa osaamistaan valittuihin. Halusimme, että hakijoille välittyy arvostava suhtautuminen.

Teksti: Ida Ylinen

Artikkeli julkaistu ensimmäisen kerran: Akava.fi